Cara Berpikir Sistem

Salah satu mata kuliah yang dulu paling mengesalkan adalah System Thinking yang kemudian berangsur menjadi paling menyenangkan. Cara berpikir ini membuat banyak hal tak terlihat menjadi variable penting dalam menentukan apakah pengambilan keputusan ini menjadi baik atau tidak.

Dalam berpikir sistem kita diperkenalkan pada garis-garis imaginer keterhubungan antar pihak, dimana dikehidupan nyata sering kali terjebak pada hal-hal visual dipermukaan.

Dalam pertemuan dengan Bappenas kemarin, saya menggambarkannya secara sederhana ketika sebuah event keseharian terjadi yakni kejadian bertemunya Ibu Ketua RT, Ibu Rumah Tangga, Mang Acep sang Tukang Sayur & Asisten Rumah Tangga bahkan Motor sang Tukang Sayur serta seekor kucing. Yang dilihat secara visual adalah terdapat 4 orang berkumpul mengelilingi muatan sayur milik Mang Acep.

Dalam sistem thinking, kita tak saja melihat adanya 4 orang tersebut saja, namun kita menarik garis imajiner diantara keterhubungannya. Bagaimana hubungan antarpersonalnya? negatif atau positif? memberikan hubungan timbal balik atau tidak dalam keterhubungannya? mana simpul yang paling kuat dalam kelompok tersebut? bagaimana mengintervensinya?

Jay Forrester dari MIT, bapaknya System Thinking mengemukakan bahwa “Secara intuitif, orang-orang mengetahui letak leverage point (simpul perubahan) & namun ternyata banyak organisasi bergerak pada arah yang salah karena tak melihat dari perspektif sistem, maka beragam kebijakannya mengakibatkan sistemnya bergerak pada arah yang salah!”

Dengan cara berpikir sistem, dari visual kejadian yang terlihat kita dibawa melihat tren & pola yang lebih dalam dari kejadian tersebut. Kemudian melihat sistem yang terbentuk, struktur & mental modelnya. Sehingga dari garis imaginer yang menggambarkan keterhubungan tsb, kita mensintesa sifat sistemnya, kualitas keterhubungan & arah tujuan sistem tersebut akan berakhir dikemudian hari.

Berpikir sistem mengacu pada perspektif atau cara berpikir yang berbeda, berfokus pada interaksi sistem daripada penjelasan linier, hingga melahirkan pemikiran yang non linier yang pada akhirnya mendapatkan beragam opsi pilihan yang objektif. Kapan kita belajar lagi System Thinking?

Bagaimana Melatih Kesabaran Leadernya?

Pertanyaan menarik saya dapatkan dari beberapa sesi diskusi dan konten IG kemarin. “Bagaimana melatih kesabaran leadernya “

Seorang leader, founders atau inisiator biasanya memiliki imajinasi yang muncul dikepalanya. Mau kemana dan ditambatkan dimana kelak kapal ini? Bagaimana caranya dan harus seperti apa mengelolanya? Bagaimana kesabaran itu dibangun apalagi melihat tim tak sesuai dengan kehendak hati.

Pertanyaan-pertanyaan ini banyak muncul, apalagi terkait kesabaran. Pertanyaan ini muncul bisa jadi karena kita tak punya gambaran besar dari purpose, visi dan misi kita yang diturunkan menjadi ukuran-ukurannya. Menurunkan ukuran-ukurannya menjadi ukuran kuantitatif dan kualitatif yang dalam tahapan-tahapan waktunya.

Dalam manajemen modern ini diturunkan dalam pertemuan-pertemuan efektif rutin yang dapat dilakukan harian, mingguan, bulanan, tiga bulanan hingga tahunan. Pertemuan ini berisi sesi evaluasi dan retrospetif bukan saja tentang seberapa besar kita menghasilkan tapi disandingkan dengan seberapa dekat dengan deskripsi visi kita.

Kesabaran juga kadang terkuras karena kita memaksakan cara yang sama yang perlu dilakukan anggota tim, padahal bisa saja tim memiliki cara yang lebih baik dan relevan yang tinggal kita perlu orkestrasi. Kesabaran juga terkuras jika kita tak memberikan ruang dan waktu bagi anggota untuk belajar bertahap, menemaninya belajar dan kemudian melompat sebagai tim.

Biar lebih sabar coba 10 tips ala DIP ini;
1)Frekwentifkan untuk menyampaikan gambaran imajinasi tujuannya, 2) Tetapkan ukurannya, 3)Jelaskan tahapan langkahnya, 4) Berikan ruang dan warktu belajar, 5) orkestrasi inisitifnya, 6) Fokus pada hasil yang penting, 7)Akselerasi hasil penyerlasarannya, 8) Sepanjang jalan pastikan Claritynya 9) Ingat lagi BIG WHYnya , dan 10) rayakan keberhasilan sekaligus kegagalannya

Salah satu kerangka kerja penting yang bisa bikin tim kita melangkah menuju tujuan, terukur keberhasilannya, terbuka akan inovasi dan menajdi wadah belajar adalah Objective Key Results (OKRs). Nah kebetulan hari ini akun IG @thelocalenablers ngebahas lagi tentang OKR. merapat kesana yaa!

The Team Lead Model Part 1

Meja bergagasan kami memang selalu mengundang gelak tawa dan ide-ide yang membuat percakapan terhenti sejenak, berpikir dan meledakkan tawa. Dalam perbincangan kemarin saya kemukakan, “Pekerjaan itu yang penting selesai, bukan yang penting dikerjakan”.

Perlu waktu sebentar kawan-kawan berpikir memaknainya, hal ini disampaikan dalam konteks sesungguhnya kita bisa meningkatkan kapasitas individu dan tim dengan mengetahui beragam metode kerja dengan tujuan membuat pergerakan menyelesaikannya dengan baik.

Membangun tim, percaya untuk mendelegasikan, mau membangun kepercayaan & mendampinginya adalah kunci bagaimana kita dapat memperbesar skalabilitas kerja dan percepatannya. Proses ini justru akan menguntungkan organisasi.

Sebuah percakapan bersama para mentee mengingatkan lagi tentang pentingnya proses nurturing. Membangun kekuatan tim yang terdiri dari individu-individu yang dibersamai dengan memberinya panggung-panggung belajar, akses-akses istimewa pada sumber-sumber daya & jadi sponsor bagi proses pengembangan dirinya. Menjadi wadah dalam proses transfer nilai, keterampilan, kapabiltas, jejaring hingga Ia menjadi individu-individu yang tumbuh dan berkembang.

Kerap seseorang yang memiliki tingkatan lebih baik pada saat ini, lupa bahwa dirinya pun dulu berkembang, lebih lupa lagi bahwa proses ini pun perlu diberikan seluas-luasnya bagi tim dan sekelilingnya hingga Ia tumbuh jadi individu yang kaya dampak karena Ia bisa mengelola dengan baik dalam menumbuhkan kapasitas diri & timnya.

Hal terpenting adalah bagaimana kita sampai tujuan dengan sukses. Tau cara efektif & jadi wadah belajar setiap insan yang terlibat didalamya. Inklusif. Memberikan kesempatan, mempercayai tim, mendelegasikan sekaligus mengawalnya adalah proses paling efektif dalam nurturing.

Memberikan tim keleluasaan berinovasi mencari cara paling inovatif dan meramunya bersama. Terlihat mudah, namun sesungguhnya disinilah seorang leader diuji kesabarannya. Ada proses panjang menuju kapasitas baik, investasi di Human Capital dilakukan di organisasi pembelajar memastikan probaliltas sebuah organisasi semakin besar dalam berinovasi & kepastian keberlanjutannya.

High – Level Social Business Maturity Model

17 September 2022, 8 tahun @thelocalenablers diinisiasi. Sebelumnya, komunitas ini bernama Jatinangor Creative Forum yang dalam pergerakannya ternyata makin membesar. 8 tahun lalu kemudian kami memantapkan diri untuk menggesernya menjadi Social Enteprise. Sesuai Maturity Model, tahapan perkembangannya ternyata sesuai dengan teorinya;

Tahap 1 Ad Hoc
Pergerakan bisnis sosial menuju tingkat kematangannya yang lebih baik memang biasanya bermula dari tim-tim sukarela dan sementara. Biasanya dibuat untuk kepentingan sebuah acara atau program. Pada tingkat ini biasanya berbentuk tim Ad Hoc, dimana tak ada manajemen khusus, tanpa anggaran, tanpa struktur dan sumberdaya serta banyak eksperimen dilakukan.

Tahap 2 Engaged
Pada tahap ini muncul kesadaran untuk mensistemasi, merangkul anggota, merancang piloting program hingga merekrut sukarelawan atau sumberdaya paruh waktu. Fase ini dijalankan dengan penuh kesadaran bahwa melalui proses ini untuk menumbuhkan peluang-peluang baru masa depan.

Tahap 3 Structured
Fase ini, kematangan mulai tumbuh, mencari bentuk-bentuk organisasi yang tepat. Tahap ini mulai mengalokasikan anggaran, kepengurusan manajemen yang profesional dan peran-peran formalnya diberlakukan.

Tahap 4 Managed
Semakin matang oraganisasi Bisnis Sosial, kala komunitas sudah bergeser pada usaha profesional dengan manjemen harian, program yang terstruktur & pengelolaan yang terencana dan terukur.

Tahap 5. Optimized
Tahap inilah tahap dimana sebuah komunitas bertransformasi menjadi usaha yang memiliki fokus pada strategi jangka panjang, memiliki inisiatif multi channel hingga memiliki unit-unit dalam memastikan visi sosialnya terwujud.

Proses panjang menggeser komunitas jadi ekosistem tangkas, menjaga kemandiriannya, setia dengan tujuan & relevan dengan jaman. Pilar bisnis sosial jadi penting dalam memastikan keberlanjutannya, memastikan organisasi memperbarui struktur & proses bukan berdasarkan apa yang dilakukan saat ini hingga mencegahnya bergerak ke masa depan, Memastikan komitmen sebagai organisasi pembelajar untuk bergerak karena peluang di masa depan.

Sewindu The Local Enablers.
Creating Value Accelerating Impact.
17 September 2014
17 September 2022

Enthusiast atau Inovator Penggerak Perubahan?

Dalam roda organisasi, visi adalah imajinasi yang tertanam kemana Ia menggerakkan ke masa depan. Lalu bagaimana implementasinya? Bagaimana juga secara konsisten melahirkan perubahan? Pastikan terkait 6 pilar penting Tim yang Agile.

1.Tujuan; Inovasi & efisiensi.
Tujuan organisasi yang adaptif adalah inovasi. Dalam proses bisnisnya dilakukan pula beragam tindakan efisiensi untuk memastikan keberlanjutan & kemampuan adaptasi. Melakukan hal-hal baru atau jadi lebih efisien dalam melakukan hal-hal yang sama dengan sumberdaya yang menipis.

2. Kunci: Communication & Knowledge
Era VUCA dengan ketidakpastiannya, menjadikan komunikasi jadi kunci.Interaksi dalam membangun realita yang baru. Pengetahuan dibangun melalui pengalaman pribadi & interaksinya.

3. Energi: Entrepreneurship & Proactivity
Di era ketidakpastian, memang lebih beresiko jika tak melakukan apa-apa, lebih baik melangkah walau salah arah. Proaktif, inisiatif & eskperimen akan menjaga pergerakan terus beradaptasi. Jadi bagian penting untuk menghasilkan beragam proses kebaruan & terobosan, memastikan setiap pelaku dalam ekosistem untuk belajar proaktif.

4.Magnet: Teamwork & Commitment
Apa yang membuat kita tetap betah & passionate? Tim yang bahagia diberikan kesempatan yang terbuka dengan eksplorasi. Memastikannya ikut dalam bereksplorasi, mengikutkannya pada setiap tahapnya diselaraskan hingga mencapai tujuan bisnis. Bersama-sama memastikan keterlibatan dan menjaga untuk tetap fokus pada prioritas utama.

5. Pendekatan: 
Distributed Leadership & Coordination
Pemimpin yang terbuka membuka jalan pada kepemimpinan kolektif. Kepemimpinan terdistribusikan untuk menciptakan kondisi yang tepat untuk munculnya desentralisasi, ruang-ruang inisiatif, tim yang self-coordinated & inisiatif yang spontan.

6. Kerangka Kerja: Complexity & Uncertainty
Era digital membuat cara kerja jadi seperti makin rumit & tak jelas. Maka memahami kerangka kerja dalam kondisi Complex & Uncertain. Kerangka yang jelas membuat ruang-ruang inisiatif lebih leluasa bergerak mencipta inovasi dapat meletup melompatkan perubahan.

Gimana, kamu siap jadi Enthusiast atau Inovator penggerak perubahan?

Era digital dan Perubahan Proses Bisnis

“Bagaimana jika kita buat aplikasi saja pak!” Ucapan ini sering kali kita dengar diera digital ini, semua solusi berujung pada aplikasi, maklum era digital katanya. Ada satu tanda yang sering ekosistem kita rasakan ketika menggunakan perangkat digital adalah jauh harapan, mengapa beragam aplikasi ini justru membuat penghuni ekosistem jadi jenuh, kelelahan dan chaos.

Perubahan utama dari era digital yang perlu dipahami adalah proses bisnisnya, era VUCA (Volatile, Uncertainty, Complexity dan Ambigu) yang semakin BANI Brittle alias mudah pecah, Anxiety adalah keadaan yang mengkhawatirkan, N adalah Non-linear atau tidak lurus, dan I adalah Incomprehensible atau sulit dipahami.

Era dengan berbagai keterhubungannya ini mengakibatkan proses bisnisnya jauh berbeda. Disinilah setiap individu yang hidup dijaman ini perlu mendapatkan pemahaman untuk secara perlahan memahami proses bisnis barunya (transformasi). Digital jelas merubah berbagai pola kehidupan. Dunia bisnis banyak yang roboh akibat kesulitan memahami kondisi baru ini.

Kemudian, mengapa aplikasi tidak tepat dikatakan sebagai solusi? Solusi baru sejatinya adalah proses bisnis baru yang ditemukan, melibatkan keterlibatan pelaku sistem dan pelakunya untuk melakukan jalur dan cara-cara baru berinteraksi. Proses bisnis ini dibangun, dibangun dengan pertimbangan yang User Centric, berbasis kebahagiaan masing-masing pelaku dengan keunggulan dan perbedaaanya. Proses bisnis baru ini kemudian didigitalisasi salah satunya dengan perangkat bernama aplikasi.

Beragam hal menjadi chaos dan melelahkan karena di era digital ini sering kali kita merasa paling inovatif, lupa berempati ada pelaku ekosistem dan bagaimana mereka berinteraksi. Perilaku jump in to solution jadi pemandangan umum hingga niatan membangun solusi berujung chaos membuat stress pelakunya karena solusi justru dibuat nir-empathy.

Era digital dan perubahan proses bisnisnya, sesungguhnya bukan dimaknai tentang perangkat, tapi ini adalah bagaimana memanusiakan di era digital, membantu proses transfromasi di masyarakat untuk sukses diera digital dengan cara-cara yang arif, kolaboratif dan kreatif karena paham proses bisnis barunya.

Saatnya tarik garis waktunya kedepan & tantangan itu nyata!

Sehelai kertas buram saya corat-coret pagi tadi, bersama kawan-kawan belajar terkait zona nyaman & aman. Titik dimana sering kali kita merasa tanpa masalah, tantangan & merasa baik-baik saja. Apalagi jika kita berada pada sebuah titik dimana baru saja menerima rekognisi pencapaian tertentu yang kemudian membuat kita terjebak dengan keadaan yang tak memiliki urgensi masalah & tak ada yang perlu dilakukan. Tampaknya kita baik-baik saja.

Tantangan utama dalam menantang diri sendiri atau organisasi adalah mengamini kita punya masalah (baca; tantangan) karena sering kali memang kita kesulitan mendefinisikan apa masalah kita, apalagi jika berkaca bahwa organisasi kita selama ini baik-baik saja, aman-aman saja apalagi jika punya nama besar.

Mampu merumuskan Problem Statement kemudian memvalidasinya sesungguhnya adalah pintu masuk inovasi. Namun, bagaimana mungkin kita bisa melahirkan inovasi jika kita tak bisa mengenali tantangan, menganggap baik-baik saja tak bisa baca peluang?

Ada satu tips yang sering kali kami bahas, terkait bagaimana caranya kita tau tau bahwa ada tantangan dalam organisasi kita.
1. Buat titik yang menandakan keberadaan kita saat ini dan segala pencapaiannya. Anggap saja ini zona nyaman yang sering membuat kita bahagia.
2. Tarik garis lurus ke kanan, sepanjang waktu di masa depan. Misalkan 5 atau 10 tahun ke depan.
3. Imajinasikan, apa yang akan terjadi dimasa depan jika kita melakukan hal yang sama dari waktu ke waktu. Apakah kita akan pada kondisi yang sama. Ada di titik mana kita nanti, akankah garis ini tetap lurus, menurun atau melesat?

Menarik garis waktu ke masa depan dengan cara-cara yang kita lakukan saat ini akan membawa pada pemikiran “apakah cara ini akan relevan di masa datang & mendatangkan kemajuan?” Kondisi saat ini & menyandingkannya dengan waktu di masa datang akan menggambarkan kesenjangan sebagai “Problem Statement” yang kuat,

Kerap kali kita lupa menarik garis waktu, hingga lupa ada urgensi untuk melakukan intervensi agar bisa tetap relevan, membuat lompatan-lompatan baru & membawa dinamikanya tetap menjadi bagian eksplorasi yang membawa kebahagiaan.

Saatnya tarik garis waktunya kedepan & tantangan itu nyata!

Pemimpin dan Imajinasi

Bahan bakar seorang pemimpin sering kali diidentikkan dengan beragam kemampuannya atau bahkan dengan kekuatan sumberdayanya. Namun sesungguhnya bahan bakar utama pemimpin yang mengerakkannya pada kemajuan adalah kekuatan imajinasinya.

Berkaca dari pengalaman di negeri ini, disaat semakin dominannya pemimpin-pemimpin tanpa imajinasi, tak paham arah dan tujuan. Apalagi jika ditanya apakah mereka memahami bagaimana dan untuk apa sesungguhnya cita-cita pergerakannya dilakukan malah dijawab dengan menutup ruang dialog. Maka sesungguhnya kehadiran pemimpin-pemimpin muda menjadi harapan baru, tantantangannya adalah bagaimana merawatnya tak kemudian di satu titik mereka berbelok karena kepentingan, lupa cita-cita.

Pemimpin dengan imajinasi akan menujukan visinya pada sebuah kemajuan yang Ia kalibrasi cara mencapainya pada setiap waktunya. Proses ini akan membawanya pada kematangan penguasaan cara-cara inovatif yang Ia bisa ditempuhnya.

Menuangkan mimpi adalah tantangan berikutnya, karena Ia perlu terampil menyajikannya dalam rencana & aksi pergerakannya. Ia juga perlu belajar bagaimana merancang dan mengeksekusi tahapan-tahapan yang terukur. Dilanjutkan dengan mempersenjatainya dengan cara-cara lateral, menumbuhkan kesabaran membangun timnya dengan asupan-asupan gizi organisasi yang sehat dan mejadi sponsor bagi setiap perubahan yang punya value kuat.

Imajinasi seorang pemimpin tumbuh bukan karena given atau turunan keluarganya, namun dalam kesehariannya Ia berkesadaran penuh untuk belajar menumbuhkan kekuatannya dengan 1) mendekatkannya pada beragam literasi yang Ia baca, 2) terhubung dengan beragam panutan yang Ia contoh & menginspirasinya, 3) menguatkan nilai-nilai luhur yang Ia yakini, 4) melatih keterampilan professionalnya, 5) mematangkan kerendahan hatinya serta, 6) ekosistem yang tepat yang Ia pilih dalam proses akselerasinya.

Dikelilingi anak muda yang punya imajinasi kuat saat ini adalah sebuah kebahagiaan, walau diluar sana masih menantang bagaimana menebar imajinasi kemajuan ini tersebar secara luas. Memimpikan masa depan kita akan banyak ditumbuhi contoh-contoh pemimpin yang energinya terpancar kuat karena mimpi besarnya.

Pembelajaran terbaik menjadi pemimpin adalah menjadi pemimpin sekaligus sponsor perubahan

Pertemuan sore kemarin belajar langsung dari mentor terbaik saya, yang selama kurang lebih satu dekade ini menjadi panutan dengan beragam contoh baik kepemimpinannya.

Pembelajaran terbaik menjadi pemimpin adalah menjadi pemimpin sekaligus sponsor perubahan, memberikan waktu agar timnya belajar dan berproses, memberikan kesempatan menggagas ide dan memvalidasinya, merangsang timnya untuk menjadi peka pada sekeliling dan mencipta ragam imajinasi agar senantiasa bergerak ke depan namun tak lupa asal akar dan asal muasal.

Support
Ekosistem tumbuh sehat, berani bereksplorasi dengan memberinya dukungan membantunya berprogres dan bergerak kedepan.

Inovasi dan Ekspansi
Ekosistem diprovokasi untuk selalu berhadapan dengan kebaruan, ditantang berinovasi dan mengekspansi dengan berani hal-hal baru. Tujuan sesungguhnya adalah membuahkan inovasi, membuahkan jawaban-jawaban atas setiap tantangan yang hadir dengan cara yang lebih baik.

Re-Resonate
Pemimpin senantiasa hadir juga untuk mengingatkan, melakukan kalibrasi dan iterasi ulang dan menyelaraskan beragam inisiatif yang tumbuh didalam timnya. Ia melakukan proses orkestrasi dengan cara memberinya wadah belajar, menyinergikan serta mengakselerasinya.

Follow
Pemimpin selalu hadir, connected, membagi hal-hal baik dan membangun setiap anggotanya untuk berkontribusi pada bagian-bagiannya, memastikan bahwa perjalanan selalu menjadi lebih dekat dengan imajinasi.

Connect
Keterhubungan dibangun dengan melatih tim untuk bertransformasi dari “individual sef-interest ke “team conciousness” kesadaran berkelompok dan dari kompetisi bergerak ke kolaborasi hingga mencipta ekosistem kokreasi dengan cara kolateral yang maksimal.

Membawa ekosistem pada common bonds dimana ruang karyanya berisi saling terhubung dan mencipta dampak yang lebih besar serta terjaga kesinambungannya.

“Coming together is a beginning, staying together is progress, and working together is success.” – Henry Ford.

Selamat mempercepat proses perubahan!

Bulan ini adalah bulan ke-9 setelah ekosistem kami melakukan reset total. Melakukan reorganisasi, spinn-off dan bahkan menutup unit-unit yang tak lagi bisa dipertahankan, apalagi setelah terhantam pandemik panjang kemarin. Sepanjang pandemik, perkembangan teknologi terasa menjadi sangat eksponensial, dipaksa berkembang dalam keterbatasan organisasi. “Melakukan spin-off bahkan mematikan unit-unit bisnis benar ngga ya?” pertanyaan yang meragukan kala itu.

Namun keadaan memaksakan perubahan tak terelakkan, apalagi faktanya memang perkembangan teknologi berubah secara eksponensial, tetapi organisasi berubah secara logaritmik bahkan sulit sekali beranjak.

Ternyata, teori ini dijelaskan dalam Hukum Martec! (Gb A) yang menjelaskan mengapa organisasi manusia justru tidak bisa berubah secepat teknologinya. Perubahan perilaku dan budaya jelas membutuhkan waktu.

Jadi bagaimana caranya agar perubahan juga bisa terjadi cepat pada organisasi, individu, kelompok, proses & teknologi yang dapat diserap oleh organisasi secara produktif sekaligus? setidaknya terwujud tanpa memicu gangguan yang besar.

Tantangan organisasi yang berasa lamban karena manusia dan organisasinya berubah pada tingkat logaritmik, jauh lebih lambat daripada perubahan teknologi yang eksponensial. Pertanyaannya adalah “bagaimana kita mengelola organisasi yang relatif lambat berubah dalam lingkungan teknologi yang berubah dengan cepat?”

Sejak era pandemik, gejala ini semakin menjadi. Teknologi sangat cepat mendisrupi organisasi. Bahkan beberapa organisasi jatuh, tapi beberapa diantaranya justru melesat jauh menjadi maju. Era ini adalah era belajar banyak, pada ekosistem tempat kami tumbuh kami belajar bahwa sebuah organisasi dapat di reset dengan melakukan reorganisasi, spinn-off dan atau ditutup serta merelokasi sumberdayanya pada organisasi-organisasi modern yang ramah teknologi (Gb. B).

Mau tidak mau, organisasi memang perlu me-reset jika ingin bertahan, manajemen perlu secara strategis mentransformasikan organisasi yang lebih agile dengan praktek-praktek agile & lean management, hingga kecepatan perubahan organisasi bisa meningkat (Gb. C).

Selamat mempercepat proses perubahan!