Mengubah model bisnis menjadi ekositem bisnis adalah hal yang lazim saat ini dan dimasa depan

Jangan lupa, bahwa saat ini ga cuma model bisnis yang membuat sebuah organisasi menjadi pemenang dalam bidangnya. Atau bahkan kita perlu mendefinisikan kemenangan itu sendiri.

Model bisnis yang baik saat ini adalah yang mempu menginisasi ekosistemnya menjadi sebuah wadah dimana ia berakselerasi mencapai tujuannya. Nah, tujuan inilah yang menjadi kriteria kesuksesan, tidak lagi bermuara pada besaran, kecepatan / bahkan keunggulan. Kemenangan perlu didefinisikan sudah sejauh mana kita langkah mendekat pada tujuannya.

Setiap model bisnis organisasi memiliki tujuan masing-masing, namun dalam prakteknya setiap bisnis punya irisannya hingga membentuk ekosistem yang mewadahinya melakukan percepatan pencapaian tujuannya.

Mengubah model bisnis menjadi ekositem bisnis adalah hal yang lazim saat ini dan dimasa depan. Bahkan perusahaan besar dalam proses transformasinya Ia bergeser untuk menjadi pemberdaya bagi ekosistemnya, hingga Ia justru menjadi hub-nya. Contohnya, perusahaan listrik di Eropa misalnya, Ia tak lagi berlomba menjadi penghasil listrik. Tapi meng-engcourage masyarakat menghasilkan listrik paling ramah lingkungan & Ia menggeser kedudukannnya sebagai penghasil menjadi hub, orkesreator ekosistemnya menjadi inklusif.

Dalam ekosistem, memang perlu dibangun kesepahaman, ada nilai yang dibagi bersama. Peneliti Universitas Islam Azad Aghajani Hashjeen, dkk., menuliskan bahwa kreativitas & inovasi akan sangat bergantung pada struktur organisasinya.

1. Makin fleksibel suatu organisasi & makin bergerak menuju struktur organik, semakin banyak kreativitas yang dipupuk (& sebaliknya).
2. Makin formal suatu organisasi (penekanan pada aturan), makin banyak kreativitas terkubur
3. Makin kompleks organisasi, semakin tidak kreatif.
4. Semakin terpusat suatu oxrganisasi, semakin berkurang kreativitasnya.

Usaha-usaha yang agile, membentuk ekosistem & mengarah pada semakin banyaknya kreatifitas, makin inovatif meski mereka punya tujuan berbeda. Jangan lupa libatkan masyarakat. karena konsep shared value akan menghubungkan kesuksesan organisasi dengan keberhasilan masyarakat & mendorong gelombang inovasi sosial baru secara masif jadi titik temu orientasi bisnis & sosial.

Masalah yang menghalangi pelanggan adalah ruang-ruang berinovasi

Mencintai masalah, sebuah paradigma yang kerap kali dianggap aneh. Masalah kok dicintai? Mental model kita kerap kali menjebak bahwa ide kita begitu cemerlang, padahal ada langkah penting terlupakan untuk benar-benar menurunkan ego, berempati & memvalidasi apakah konsumen menyukainya atau tidak?

Perangkap paling umum yang menjebak para inovator adalah jatuh cintanya mereka dengan solusinya, inilah yang kerap kali ā€œInnovatorā€™s Biasā€ yang sering kali memancing hal-hal berikutnya jadi buruk, bukan hanya selama pembuatan ide, tetapi sepanjang siklus hidup inovasi akan banyak menimbulkan hal-hal yang justru akan banyak mendatangkan hal-hal yang tak diharapkan. Untuk itu, menjadi penting meluangkan waktu, mengosongkan gelas & memasukkan beragam pemahaman mendalam tentang masalah sebelum menyampaikan solusinya.

Saat bergagasan, biasanya solusi terpampang jelas dalam imajiansi & menindaklanjutinya dengan menghabiskan sebagian besar energi untuk mengeksekusinya. Tetapi sayangnya sebagian besar produk justru gagalā€Šā€”ā€Šbukan karena gagal membangun solusinya, tetapi gagal dalam memecahkan masalah pelanggan karena tak jua paham, tak tervalidasi! Tugas kita justru merumuskan apa sebenarnya yang mereka permasalahkan, mensintesanya menjadi sebuah infomasi. Sebagian besar permintaan fitur dari pelanggan biasanya dibingkai sebagai solusi, tetapi ingat! pelanggan seringkali bukan perancang solusi yang baik. oleh karena itu penting untuk mencintai masalahnya, bukan solusinya.

Tugas kita yang sebenarnya adalah menciptakan pelanggan (bukan mencipta solusi kita). Pelanggan adalah hasil atau kegiatan yang Outcome Driven. ā€œItā€™s not the customerā€™s job to know what they want.ā€ -Steve Jobs

Cari hal-hal yang pelanggan coba selesaikan (jobs-to-be-done) & pelajari bagaimana sebenarnya mereka menyelesaikannya dengan membuat berbagai alternatif yang ada. Jika kita tak piawai menemukan masalah diantara pelanggan kita, nah justru itu akan jadi masalah untuk kita. No problems in your business model is a problem. Jika kita menemukan banyak hal tidak selesai dari pelanggan justru ini adalah berita bagus. Masalah yang menghalangi pelanggan adalah ruang-ruang berinovasi.

Membangun Tim yang Adaptif

Membangun tim yang adaptif menjadi prasyarat usaha yang baik, apalagi diera digital saat ini menuntut tim bergerak cepat dan melakukan beragam trial & error untuk menemukan momentum disruptifnya kelak.

Tim yang layak, minimum memenuhi kriteria sebagai Minimum Viable Team, berikut :
1. Tujuan bersama (Common purpose )
Founders Fit & Shared Vision yang kuat. Visi bersama adalah perekat tim. Disinilah semuanya dimulai. Perlu sadar penuh Big Why, mengapa tim ini dibentuk sejak awal? Mau kemana bertujuan apa?
Tujuan-tujuan ini tidak selalu harus mudah. Bahkan lebih baik untuk membuat tujuan yang menantang, jauh & mengundang imajinasi. Tim perlu mendapatkan energi dari visi & purposenya yang BHAG! (Big Hairy Audacious Goal)

2. Peran yang Jelas (Clear roles)
Siapa yang memainkan peran apa dalam tim? Tim perlu memikirkan semua hal yang diperlukan untuk membuatnya sukses menjadi outcomes bersama. Kita bisa membagi peran menjadi Hacker (substansi teknologi), Hustler (Pemasaran) & Hipster (Kreatif) misalnya. Tetapkan tanggung jawab setiap peran sejelas mungkin.

3. Jumlah minimum karyawan
memang sebaiknya tidak kurang dari 3 anggota. Pastikan perannya terbagi dan saling mengisi. Masing-masing individu memastikan berkomunikasi dan bekerja dengan selaras bahwa setiap inisiatifnya menuju pada goals yang disepakati.

4. Kepribadian yang seimbang (Balanced personalities)
Ngga cuma tentang peranan, tapi ternyata personality individu didalamnya pun perlu keseimbangan kepribadian yang tepat. Ini juga penting untuk saling mengisi & saling melengkapi tim. Dari perbedaan ini kemudian diikat dengan Chemistry Team-nya, maka dalam timnya akan dibutuhkan personality sebagai 1) Pioneers, 2) Drivers, 3) Integrators dan 4) Guardians. ini ā€˜dijelaskan dalam konsep Beblin Team agar memiliki tim yang seimbang.

5. Tujuan Terukur (Measurable Objectives)
Kita memiliki tujuan dan/atau tujuan bersama. Tim perlu lengkap dan dijaga untuk mencapai tujuannya dengan cara terbaik. Jangan lupa mengukurnya, jika tak mengukurnya, satu saat akan bergerak justru menjauhi tujuan. Cara paling terkenal mengukur kesuksesan adalah menggunakan metode OKR (Objective Key Result).

Nah bagaimana tim kamu?

Aspek Culture, Capabilities dan Leadership tiga pilar inovasi dalam sebuah komunitas yang handal

Masih tentang Collective Genius. Membangun tim apalagi ekosistem memang menjadi penting untuk membinanya melalui proses yang memiliki proses yang mewadahinya bagi tempat tumbuhnya sense of purpose, shared value dan rules of engagement-nya. 

1. Purpose, mengapa kami hadir.
2.Shared Value, apa yang disepakati adalah hal penting
3.Rules of Engagement. Bagaimana kita bisa berinteraksi satu sama lainnya terkait masalah.

Seiring dengan itu, ekosistem ini akan sangat efektif dan melompat jika didorong untuk melakukan lompatan. Komunitas sangat bisa menumbuhkan kapabilitas inovasinya, bagaimana caranya? Linda Hill, mengungkapkan tiga hal penting membangun kapabilitas ekososistem Collective Genius;

1. Torehkan kreativitasnya (Creative Abrasion), kemampuan membangkitkan gagasan melalui berbagai diskursus dan perdebatannya. Apalagi jika kemudian Ia membangun kapabilitas inovasinya. Konflik ada dinamika, selesaikan dengan gagasan-gagasan gila yang sehat.

2. Tingkatkan ketangkasan kreativitasnya (Creative Agility) dimana mulai dibangun kekuatannya untuk melalukan eksperimen yang menghasilkan dengan cepat, merefleksikan kemudian memperbaikinya (Design Thinking)

3. Resolusi Kreatif. Kapabilitas untuk memiliki pengambilan keputusan yang integratif, yang menggabung-gabungkan gagasan dengan beragam cara serta memperluas perspektifnya hingga ia justru saling memperkaya.

Ketiga aspek ini penting dibangun untuk melakukan berbagai lompatan, dilakukan dengan serius dan konsisten. Jika ketiga hal ini dijalankan dengan konsisten, dengan innovative leadership yang sungguh-sungguh! Tak diragukan bahwa bersatu padu membangun kapasitas menjadi sebuah Collective Genius! 

Aspek Culture, Capabilities dan Leadership tiga pilar inovasi dalam sebuah komunitas yang handal. Culture, adalah minat yang kuat dalam melakukan upaya keras dan mengarah pada inovasi. Capabilities adalah kemampuan yang dimilikinya hingga Leadership terkait seni dan prakteknya dalam mencipta ragam inovasinya.

Selamat meracik Culture, Capabilities, Leadership di ekosistem kamu!

Melompat!

Bagaimana dengan ekosistem kamu, sudah jadi collective genius?šŸš€šŸš€

Menjalankan sebuah inovasi memerlukan sebuah ekosistem yang mau & mampu melaksanakan kerja kerasnya menuju proses inovasi. Dalam proses kerja kerasnya, kerangka inovasi ini membutuhkan tiga pilar penting, yakni:

1. Sense of Purpose, menjadi paham mengapa kita ada. Big why menjadi perlu sebagai alasan kuat dan menjadi energi terbesar pergerakan. Sense of Purpose memberi ruh dalam setiap tindakan keseharian. Tanpanya,  kita hidup layaknya seperti Zombie, yang hidup tapi tidak hidup, bisa bergerak tapi tanpa jiwa, bisa bertindak tapi tanpa rasašŸ˜„šŸ˜„

2. Shared Value. Porter mengartikan shared value atau nilai bersama dengan ā€œberfokus pada mengidentifikasi dan memperluas hubungan antara kemajuan masyarakat dan ekonomiā€. Shared value dianggap konsep ideal yang melibatkan penciptaan nilai ekonomi bersamaan dengan penciptaan nilai bagi masyarakat dengan memenuhi kebutuhan dan mengatasi tantangannya. Creating shared value (CSV) adalah sebuah konsep yang memainkan peran ganda, yaitu menciptakan nilai ekonomi dan nilai sosial secara bersama-sama (shared), tanpa salah satu diutamakan atau dikesampingkanšŸ¤—šŸ¤—

3. Rules of Engagement. Hal ini juga menjadi pilar yang menantang, bagaimana menyelaraskan setiap kebutuhan dan cita-cita individu dengan organisasinya. Membangun budaya untuk saling berinteraksi dan bagaimana memiliki kesamaan perspepsi hingga cara berpikir yang bermuara pada pencapain goals bersama.

ā€œLeaders of innovation teams are successful when they collaborate, engage in discovery-driven learning, and make integrative decisionsā€-:Linda Hill –  Collective Genius: The Art and Practice of Leading Innovation.

Menyeimbangkan tiga pilar budaya diatas justru menjadi pilar penting keberlanjutan, menjaganya untuk tetap memberikan ruang belajar, tumbuhnya ambisi-ambisi positif, kolaborasi, tanggung jawab dan proses tumbuhnya para pembelajar sepanjang hayat dan bertransformasi menjadi Collective Genius.

Bagaimana dengan ekosistem kamu, sudah jadi collective genius?šŸš€šŸš€

Membangun kultur adalah tantangan yang paling menarik, tak nampak tapi energinya terasa

Membangun kultur adalah tantangan yang paling menarik, tak nampak tapi energinya terasa. Bahkan hal ini kerap terlupakan karena banyak hal-hal visual menggoda lupa fundamentalnya.

Beberapa hari ini beragam komunitas datang berkunjung ke Rumah Kolaborasi kami di Bandung, bertukar pikiran bagaimana sesunggunya membangun kultur yang ideal yang bisa menjadi penopang keberlanjutan organisasi. Ketika berkunjung, kami selalu memulai dengan ucapan selamat datang kemudian bergegas untuk Room Tour. Ada total tujuh ruangan gagasan di rumah ini, setiap ruang memiliki tim dengan kulturnya masing-masing, sesuai dengan DNA setiap startup yang mengisinya. Pendekatan Design Thinking, Scrum dan Agile memang sangat terasa pada setiap bagiannya, namun dikontekstualkan dengan model bisnisnnya masing-masing hingga melahirkan beragam cara baru untuk melakukan aneka ragam pendekatan yang inovatif.

Kultur yang saling beda ini justru menghadirkan ekosistem yang saling melengkapi, menjadi fleksibel dan stabil disaat yang sama. Menyeimbangkan kebutuhan internal dan eksternal diwadah yang sama. Ekosistem ini memberikan ruang kolaboratif untuk melakukan hal-hal bersama, memadukan elemen-elemen internalnya bersinergi secara fleksibel dalam kultur Clan. Disandingkan dengan ruang yang akan banyak mencipta beragam kebaruan, memadukan fleksibilitas dengan kepentingan eksternal dengan melakukan hal-hal baru dalam Adhocracy Culture.

Meski begitu, keragaman ini justru tak menghilangkan keinginan berkompetisi, melakukan hal dengan cepat hingga punya Market Culture yang baik. Walau Clan Culture yang mendominasi rumah ini dengan organisasi yang bersifat network, bukan berarti juga menghilangkan Hierarchical Culture, kontrol untuk melakukan hal-hal dengan tepat masih ada namun lebih agile dengan beberapa pendekatan baru yang modern.

Membangun culture memiliki urgensinya tinggi. Untuk memulainya ada beragam ritual dan mekanismenya, dipetik dalam jangka panjang karena menumbuhkannya memerlukan proses. Karena keberhasilan untuk sukses bukan sekedar berhenti di titik berhasil menjual misalnya, tapi bagaimana memastikan keberlanjutannya. Kapan kita belajar membangun kultur organisasi lagi? Gas!

Bagaimana dengan organisasi kamu, sudah mulai shifting kah?

Memaknai Leadership yang menjadi urgensi saat ini adalah kepemilikan kepemimpinan menjadi milik bersama, kepemimpinan melekat pada diri setiap orang didalam tim. Bersama di #rumahkolaborasi, kami selalu mengingatkan bahwa dalam setiap bagian tim punya peran dan tanggung jawab, leadership lives everyone. Mengingatkan lagi bahwa ada pergeseran paradigma terkait kepemimpinan saat ini, menjadikan organisasi inklusif, adaptif & inovatif.

Jika melirik masa lalu, leadership akan mengacu pada rencana, sedangkan saat ini menjadi penting untuk menguasai skenario strategis. Jika masa lalu kita punya Superstars, saat ini bergeser jadi Superteams! Bukan lagi pada fokus pada individu sebagai bintang.

Perbedaan lain yang paling mencolok di masa lalu adalah terkait strategi yang mendorong budaya, saat ini justru budayalah yang mendorong strategi. Timnya pun bekerja untuk leaders, beda saat ini justru leaders-lah yang bekerja untuk tim, servant leader!

Secara organisasi bergeser dari hirarki ke network centred, tim juga tidak homogen tetapi multikultural. Saat ini juga tim perlu menjadi nyaman dengan berbagai ambiguitas, beda dengan masa lalu yang selalu memilih satu cara terbaik.

Di era digital ini juga perlu untuk merubah lanskap dari fokus keahlian ke seberapa cepat bisa belajar dan mengejar. Paradigma lainnya adalah dahulu kita tak perlu memperbaikinya jika tidak rusak, sekarang lain lagi kita mulai diperkenalkan dengan teknologi-teknologi yang disruptif. Perubahan organisasi juga dulu dilakukan dengan manajemen perubahan, namun saat ini justru dititikberatkan pada reframing pola pikir.

Secara organisasi pengelolaannya bergeser dari mengutamakan eksklusivitas dan kini beranjak menjadi inklusif dengan membangun komunitas dan ekosistem yang didalamnya terdapat kompleksitas yang dikelola dengan baik. Gimana dengan organisasi kamu, sudah mulai shiftingkah?

Digital Transformation adalah perkara Cultural shift!

Perubahan dilakukan diatas perubahan, sebuah ungkapan yang tak lagi bisa dielakkan. Berbeda dengan masa lalu bahwa sering kali kita banyak mempersiapkan segala sesuatunya hingga sempurna kemudian mulai melangkah.

Era perubahan saat ini tak lagi cukup waktu untuk melakukannya secara serial, satu persatu karena momentum perubahan begitu cepat hingga diperlukan strategi berbeda. Apalagi saat ini cara kerja, tata kerja & bagaimana mengelola organisasi menjadi sangat berbeda. Karena model bisnis dan proses bisnisnya sangat jauh berbeda dengan kehadiran teknologi informasi dan digitalisasi yang makin kencang, menjadi sangat penting melakukan proses transformasi budaya.

Digital Transformation adalah perkara Cultural shift, perlu merancang tangga perubahan yang terukur, membuat organisasi menjadi semakin lincah, matang dan pada setiap masanya akan semakin akseleratif. Setiap proejct atau program yang dilakukan idealnya akan membuat organisasi menjadi lebih paham dan lebih baik, selangkah lebih maju pada proses transformasinya.

Cultural shift menghasilkan layaknya gunung es yang membesar, semakin stabil. Semakin baik produk yang dihasilkan, semakin baik pula organisasinya, menyeimbangkan proses yang holistik, bahwa setiap perjalanan project membuahkan proses Cultural shift  semakin baik.

Untuk itu dalam memastikan proses transformasi, pendekatan & kerangka kerja yang digunakan pada setiap project perlu dipastikan relevan dengan zaman, memastikan proses pemberdayaan berjalan. Pendekatan masa lalu yang hierarkis misalnya, tak relevan lagi untuk melakukan Cultural shift karena perubahan tak tersebar pada semua lini organisasi, kunci inovasi hanya berada pada satu titik teratas, pimpinan. Pastikan kerangka kerja yang baik mampu secara perlahan membuat organisasi bergeser dari profit ke purpose, hierarki ke network, controlling ke empowering, planning ke eksperimentasi serta dari privasi ke transparansi.

Cultural shift adl sebuah proses, memulainya sesegera mungkin akan menjadi lebih baik ketimbang selalu merasa percaya diri atas keunggulannya saat ini sedangkan pihak lain berproses membenahinya sedikit demi sedikit, kemudian menemukan momentumnya & melesatšŸš€šŸš€

Culture Shifting

Perubahan adalah hal yang paling penting dilakukan organisasi-organisasi yang ingin tetap adaptif, tak bisa dipungkiri perubahan adalah keniscayaan.

Di perubahan era ini tak lagi kita bisa melakukannya secara serial, tapi secara paralel bagaimana organisasi bisa menjadi tangkas? Cultural Shift selalu menjadi isu penting dalam mengubah budaya jadi lebih baik. Kerap organisasi melakukan proses perubahannya dengan memperbanyak pelatihan, sosialisasi atau dengan beragam media yang Ia gunakan untuk melakukan propaganda perubahan budayanya.

Tak bisa tiba-tiba sebuah organisasi yang mengidamkan Cultural Shift dalam waktu singkat. Apa media terbaik untuk mengakselerasi perubahan? Tidak lain adalah dengan menjadikan organisasinya sebagai organisasi pembelajar. Cara-cara baru dilakukan melalui kegiatan-kegiatan nyata, proyek-proyek nyata yang semakin baik & semakin baik lagi.

Setiap kegiatan menjadi media belajar untuk menjadi makin baik dari segi produk dan manajemennya, begitu juga dengan organisasinya.

Jika pada setiap kegiatan kita merasakan selalu bermula dari nol, maka aktivitas & kegiatan yang telah terjadi bukan hanya tidak jadi bahan belajar serta produk yang tak sukses. Sesungguhnya yang menderita adalah organisasinya, menjadi lelah karena setiap pembelajaran tak terinstitusionalkan, pun jadi melelahkan tak berprogres.

Pastikan tiap project jadi wadah belajar, tersedia artefak, dibagi pengalamannya hingga dihindari kesalahan lalunya. Hingga membuahkan organisasi yang berhasil melalui Culture Shiftnya.

Tak ada yang instan, yang ada adalah proses yang terakselerasi dengan baik &bertahap. Komitmen kuat jadi fundamental tiap anggota untuk melakukan proses perbaikan terus menerus serta proses eksperimental terukur & dilakukan terus menerus.

Salah satu yang direkomendasikan untuk melakukan Culture Shifting dengan pendekatan proyek adalah dengan kerangka kerja Scrum.

Scrum sangat menekankan lingkungan kerja yang safe-to-fail karena inovasi berawal dari orang-orang yang tak takut untuk terus menerus belajar & mencoba hal yang baru. Sangat cocok untuk organisasi yang rendah-hati untuk terus belajar & menekankan budaya continuous learning mengedepankan inovasi.

Jangan tergesa, nanti jadi chaos!

Tergesa bisa jadi racun paling hebat dalam sebuah proses inovasi. Walau banyak pembenaran ketika hal-hal cemerlang biasa ditemukan ketika tenggat waktu tersisa sangat terbatas, biasa jadi validasi kaum Deadliners.

Dekade ini semakin banyak para organisasi unggul yang muncul dengan kecepatan inovasinya. Namun sering kali bagi mereka yang jarang berlatih, melihat fenomena ini hanya dipermukaan, bahwa mereka terlihat punya cara & produk canggih! Yang sering tak terlihat adalah bagaimana ketekunannya melahirkan inovasi & melakukan proses memahami masalah, proses trial & error yang frekuentif, proses komunikasi yang intens, bagaimana timnya intens memvalidasi & meramunya dalam tahapan proses dalam beberapa sprint hingga idenya tervalidasi.

Ketergesaan adalah tantangan paling nyata, apalagi jika tim mendamba proses inovasinya bisa bertahan lama & sustain hingga prosesnya melahirkan sebuah inovasi disruptif kelak. Yang kerap muncul terutama di pegiat startup adalah merasa idenya paling cemerlang, solusinya paling jitu & tepat. Ketergesaan ini sering identik dengan Fast Thinking.

Para Fast Thinkers sering melupakan tahapan bergagasan, lupa memvalidasi masalah, lupa apa sebenarnya yang ingin dituju hingga kebenaran berpusat pada dirinya. Padahal dalam sebuah inovasi, tahapan mencari insight akan sangat membantu pemahaman kontekstual. Insight yang membantu solusi menjadi beyond jutsu berasal dari bagaimana meramu gagasan-gagasan dari berbagai sudut pandang. 

Kebalikan Fast Thinkers adalah Slow Thinkers. Slow tidak identik dengan lama & lamban! Karena slow ini diidentikan dalam proses inovasi sebagai tahapan memahami & menggagas tujuan mencari insight & cakrawala seluas-luasnya & memvalidasi gagasan pada objek permasalahannya. Walau Slow, justru inovasi bisa berlangsung cepat dan beyond.

Kenapa? Framework-framework modern sudah banyak tersedia dengan kerangka waktu yang terukur, Scrum, Agile, Design Thinking misalnya. Namun memang, budaya Slow Thinkers ini perlu dilatih, karena ini adalah wujud nyata “melting pot”-nya inovasi dari mindset, skillset hingga toolset. Sebuah organisasi perlu berlatih mematangkannya dari waktu ke waktu. Jangan tergesa, nanti jadi chaos!